Firefox Firefox - Strona startowa

Aby ustawić stronę http://www.salesnews.pl jako swoją stronę startową:

salesnews.pl Przeciągnij i upuść logo "SN" znajdujące się obok na ikonkę strony domowej (domek) na pasku Twojej przeglądarki

Potwierdź wybór klikając "Tak"

Strefa menedżera

Źródło: www.sxc.hu

Jak wyłowić perły ze źródła pełnego… nie tylko pereł?



Obecny rynek pracy jest  gęsty jak podwójna porcja barszczu ukraińskiego.

Znajdziesz tu zatrzęsienie kandydatów, wszechstronnie wykształconych, znających języki, z doświadczeniem krajowym i zagranicznym, z kompetencjami miękkimi, twardymi,  z mnóstwem certyfikatów, wolontariatów i staży... Na jedno ogłoszenie o pracę średnio spływa ok. 250 CV, często znacznie więcej. Tylko wybierać! Cóż, kiedy wybór jest, paradoksalnie, JESZCZE  trudniejszy.

Ludzi dużo, ale - mało prawdziwych talentów. Trudno je wyłowić spośród tych, którzy po prostu chcą dostać pracę. Nie tę, to inną - pierwsze CV na publikowaną ofertę pracy wpływa średnio po około 200 sekundach! Osoby szukające pracy są często zdeterminowane i potrafią uczynić wiele, aby rekruter widział je takimi, jakimi chce je widzieć. To taka zdolność mimikry w wydaniu naszego gatunku.

Oni doskonale wiedzą, czego się od nich oczekuje. Wiedzą, jak napisać CV, jak się ubrać na rozmowę, jak się zachować, jak odpowiadać na pytania, mało tego - wiedzą, jakie pytania padną. Mają przygotowane własne - o firmę, o ścieżkę kariery i możliwości rozwoju - dobrze wiedzą, że „wypada" o to zapytać tak samo, jak wypada przeczytać coś o firmie, do której się aplikuje i zachwycić rekrutera wiedzą na jej temat. Trudno ich zaskoczyć oraz - wyczuć, jacy są naprawdę, bo podczas rozmowy bardzo się pilnują.

Jak zatem w morzu niemal jednakowych CV wyłowić ten prawdziwy talent, którego poszukujesz? Osobę, która ma w sobie nieudawaną motywację, energię do działania, jest kreatywna, lojalna, ma pomysł na siebie i potrafi przenosić góry? Czyli, jednym zdaniem - ma postawę świadomie przedsiębiorczą?

Można. Ale - żeby tak się stało, warto zrobić coś inaczej, niż zazwyczaj. Możesz na przykład zmierzyć ich kompetencje wzrostoweTM.

Co to takiego?

Kompetencje wzrostoweTM są wewnętrznymi, indywidualnymi zasobami człowieka. Posiada je każdy z nas - są to kształtowane w procesie wychowani i socjalizacji kluczowe postawy i paradygmaty decyzyjne, potrzebne do efektywnego funkcjonowania w otoczeniu jednostki, czyli w systemie społecznym, a w organizacji w szczególności.

W procesie wychowania, kształcenia, zbierania doświadczeń życiowych i zawodowych są wzmacniane lub (znacznie częściej) osłabiane lub niszczone. Nie nadajesz się do tego! Ty nigdy do niczego nie dojdziesz! Życie jest ciężkie, pieniądze nie rosną na drzewach... - takie i podobne komunikaty niemal każdy z nas słyszał w domu, szkole, od dorosłych, którzy byli dla nas autorytetami. To kształtowało naszą samoocenę, poczucie wartości finansowej, zdolności tworzenia, umiejętność krytycznego myślenia...

Poziom naszych kompetencji wzrostowych wpływa na to, jak trafne decyzje podejmujemy, jak efektywnie działamy, w jakim stopniu realizujemy nasze cele - osobiste i zawodowe. Kompetencje wzrostowe są integralnym elementem GrowinguTM  -  nowoczesnego narzędzia, które integruje dzisiejsze systemy zarządzania talentami, różnorodnością, sukcesji, czy oceny 360 st. Wdrożenie jego zasad pozwala organizacjom odzyskać elastyczność organizacyjną, kreatywność i innowacyjność, co na dzisiejszym rynku gospodarczym jest  podstawą biznesowego i organizacyjnego sukcesu.

Kompetencje wzrostoweTM, jest ich siedem, , czyli:

1.                  Poczucie własnej wartości

nazywane „matką wszystkich sukcesów". Najbardziej podstawowa kompetencja, ponieważ możesz mieć komplet zdolności i umiejętności do działania, a mimo to - nie działać, czując, że „to nie dla ciebie", „są lepsi", „ja nie jestem nikim takim..."

2.                  Myślenie krytyczne

bazuje na zasadach myślenia krytycznego i jest procesem, podczas którego wykorzystujemy naszą wiedzę i inteligencję do efektywnego osiągnięcia najbardziej racjonalnych, sprawdzalnych rozwiązań.

3.                  Innowacyjność

Rozumiana jako  kreatywność połączona ze zdolnością do praktycznego zastosowania pomysłów i idei, czyli wdrożenia ich w życie.

4.                  Współpraca

Podstawa efektywnej pracy zespołowej - współdziałanie wykonawców - udzielanie sobie pomocy, pełnienie różnych funkcji i zbiorowa odpowiedzialność za wyniki pracy.

5.                  Poczucie własnej wartości finansowej

Ile jestem wart/warta dla samego siebie? Ile jestem w stanie zarobić - dla siebie, dla firmy? Gdzie jest granica mojej wartości finansowej? Niezwykle istotna kompetencja, nie tylko dla handlowców. Każdy pracownik przecież „sprzedaje" - jeśli nie produkty, to swoje umiejętności czy wizerunek firmy.

6.                  Podejście do zmian

Zdolność przyjęcia, że zmiana jest formą rozwoju i jest dobra. Zmiana jest znakiem wyjścia ze swojego „status quo". Otwartość na zmiany wiąże się także z umiejętnością radzenia sobie z nieuchronnym
w sytuacji zmiany strachem i oporem. Osoba kompetentna w tym zakresie potrafi oswoić strach przez nowym i sprawnie funkcjonować w warunkach braku informacji.

7.                  Orientacja na rezultaty

Zdolność stawiania sobie mierzalnych celów i osiągania ich. Zdolność zgodzenia się z faktem, że nie miara wysiłku, a osiągnięcie celu jest jedynym kryterium sukcesu.

Jak zmierzyć kompetencje wzrostowe kandydata? Możesz skorzystać z bezpłatnej diagnostyki na www.blitzgrow.pl, autorów metodyki BlitzGrow wymagane (info o nas). Po wypełnieniu ankiety otrzymasz raport dot. poziomu kompetencji danej osoby oraz kryteria oceny. Możesz również skorzystać z aplikacji BlitzGrow. Informacje, które uzyskasz, pozwolą ci przedrzeć się przez zasłonę pozorów i dadzą pojęcie o rzeczywistym potencjale kandydata. Będziesz wiedzieć, czy to perła, czy może... wieprz, przebrany za perłę.

 


BlitzGrow

Polecamy

Śniadanie Liderów Sprzedaży

Najświeższe newsy w każdą środę w Twojej skrzynce za darmo!

 

Podziel się swoją opinią





Powiązane artykuły

Skuteczny menedżer nie musi chodzić w spodniach

Dla 63 proc. menedżerów płeć nie ma wpływu na skuteczność pracy, a dla 58 proc. nie decyduje o osiągnięciach zawodowych - wynika z badań Talent Club, którym patronuje PKPP Lewiatan.
25.10.2011

Cztery sfery życia menedżera

Ludziom przepracowanym i znajdującym w natłoku codziennych obowiązków niewiele chwil na chociażby drobne przyjemności zazwyczaj doradza się, aby lepiej zarządzali swoim czasem. Specjaliści i eksperci programu Talent Club przekonują jednak, że zdecydowanie lepiej jest nauczyć się zarządzać... samym sobą.
27.05.2011

Syndrom mrówki i drwala – czyli o podejściu do zarządzania sprzedażą w pracy Przedstawiciela Handlowego

„Co ważniejsze dla sukcesu: talent czy pracowitość? A co ważniejsze w rowerze: przednie czy tylne koło?"
09.11.2010

Menedżer w czasach kryzysu

Jak wynika z badania "Polski menedżer w czasach kryzysu" przeprowadzonego w ramach programu Talent Club – Polski Menedżer 2009, najważniejsze cechy menedżera w trudnych czasach spowolnienia gospodarczego to elastyczności w podejściu do problemu i umiejętności zarządzania ludźmi.
21.10.2010

Synonimy sukcesu według Polek

Badania Talent Club pokazują, że oznaką sukcesu zawodowego Polek są głównie wartości niematerialne.
18.06.2010

Czego oczekuje się od menedżera w czasie kryzysu?

Z badania przeprowadzonego dla Talent Club wynika, że aż 16% menedżerów nie jest należycie przygotowanych do pełnienia swojej funkcji w czasie kryzysu.
24.05.2010

W Polsce dominuje kobiecy typ przywództwa

Wyniki Badania Kultury Przywództwa w Polsce wśród uczestników programu Talent Club pokazują zupełnie inny obraz Polaków, niż prezentowane do tej pory badania naszej kultury narodowej.
01.04.2010